entretien (d'appreciation ou de carriere)

Pierre angulaire de la communication interne, un entretien à périodicité variable met en présence deux individus pour établir le point de la situation de l’un d’eux au sein de l’organisation dans laquelle il travaille. Le nom de baptême de ce moment particulier lui confère une première signification : entretien d’appréciation, d’évaluation, d’activité, de carrière, bilan individuel, entretien périodique, rencontre de développement, de progrès…

Une première remarque et une question majeure s’imposent : les deux interlocuteurs ne se situant pas sur le même rang hiérarchique, autant la franchise est un objectif possible, autant le sentiment de totale liberté de parole est illusoire ;

- et si cette procédure existe, s’intègre-t-elle avec cohérence dans une procédure plus globale de gestion des ressources humaines ?

Premier détour sur les impasses car on sait déjà ce que ne doit pas être cet entretien :

  • un moment informel ou un examen de passage,
  • une entrevue de cinq minutes ou une journée de discussion,
  • une improvisation ou une grille de cases à cocher,
  • un bon moment de rigolade ou une torture,
  • une victoire et une défaite…

1. Les phases essentielles

  • programmer l’entretien en dehors d’une période critique, lui dicter une périodicité et même… s’y tenir. Bien sûr, dans le pire des cas, mieux vaut encore différer un entretien que de le tenir en un lieu et à une date où la sérénité de l’entrevue ne sera pas assurée.
  • prévoir du temps : en général une à deux heures.
  • préparer le collaborateur en l’informant des règles du jeu et de l’importance de la démarche, en lui donnant éventuellement le support d’entretien pour qu’il approfondisse au préalable ses réflexions. Cela étant, comme il ne s’agit pas de la bataille navale, inutile que chacun remplisse de son côté le support pour ensuite le comparer : il s’agit d’un dialogue !
  • se préparer en permanence, car il faut vous appuyer sur des faits concrets (on ne dira pas “vous m’énervez dans votre façon de travailler” ni ”vous avez vraiment du panache en clientèle” ! ). Les notes du précédent entretien (et les précédents objectifs) doivent vous permettre de mesurer le différentiel. Les lettres de clients, les résultats chiffrés, les dates d’absence, les mises en place de dispositifs, etc., doivent également venir en appui de vos appréciations. Attention cependant de ne pas asséner ce qui aurait été gardé en réserve (on ne monte pas un dossier de licenciement).
  • afficher ses propres objectifs. Le rôle de responsable commence par là : il faut savoir les définir et, par voie de conséquence, définir ses attentes vis-à-vis de ses collaborateurs.
  • l'entretien lui même : on évitera d’être dérangé pendant ce rendez-vous exclusif (et les téléphones portables ne viendront pas perturber une relation duale)
  • suivre ses conséquences

L’entretien n’est pas une parenthèse dans l’activité professionnelle : il la prolonge ou la recentre. Et dans le management des hommes la cohérence étant un des facteurs essentiels de l’efficacité, il importe de le prouver à cette occasion.

2. Quelques idées d’orientation

  • renverser la pyramide : le collaborateur est actif, il expose des projets, des attentes. Le responsable est à l’écoute, aide à trouver des solutions, conseille, mobilise.
  • évaluer l’équipe : on fixe des objectifs à un groupe homogène ; chacun y apporte sa pierre. Et pourquoi pas un entretien de groupe ?
  • laisser s’enrichir les collaborateurs. On intègre leurs engagements extérieurs comme un plus de leur activité professionnelle… (Ouf, il ne s’agissait pas là d’augmentations de salaires !)

3. À propos du support d’entretien

Simple, il reste en perpétuelle évolution pour éviter de figer des situations qui changent. Il n’est pas un carcan de critères complexes qui stérilisent l’entretien. Quelques lignes élaborées en commun sur des objectifs offrent davantage de richesses qu’une succession de chiffres. Au sujet de la rémunération par exemple... L’enjeu de l’entretien ne doit pas être de fixer un taux d’augmentation ou le montant d’une prime. Ce genre de décision risquerait une confusion avec d’autres enjeux : quelle valeur reconnaît-on à mon travail, est-ce que je vaux moins bien que Y, etc. En revanche, le sujet ne doit pas rester tabou et il s’agit surtout de savoir si la rémunération est perçue comme équitable compte tenu des attentes du collaborateur, de ses résultats, du marché… C’est l’occasion de justifier - si besoin est - une politique de rémunération.

Quant aux sujets qui fâchent, il faut savoir dire non !

>>> Recettes pour plomber l'ambiance au travail - l'entretien de carrière